Por Ann K. Willis, CFPIM, CIRM

Traducido por Lic. Alicia Lilliecreutz, profesora del IEEC. Este artículo es la continuación de la parte 2.

Parte 3: El mapa del Empoderamiento

Las organizaciones pueden dar forma al mapa de empoderamiento con las siguientes técnicas.

Visión, Misión

Las declaraciones de visión y misión proporcionan la base para una organización empoderada. Es necesario contar con objetivos razonables que ayuden a establecer expectativas correctas y proporcionar un criterio para medir el éxito.

Deben escribirse, todos deben entenderlas y firmarlas. Deben estar publicadas a plena vista, por ejemplo en la portada de toda la correspondencia interna. Hay que utilizar formas creativas para recordar a los empleados continuamente qué es lo que están tratando de lograr.

La Visión debe estar completamente desarrollada y ser lo suficientemente convincente como para resistir un escrutinio intenso y debe construir apropiación y compromiso. Debe describir el estado futuro de la empresa de una manera tal que cobre vida para los empleados y pueda ser aprehendida y traducida en términos de lo que significa para mí personalmente y la acción que personalmente yo debo tomar.

Integridad

La confianza mantiene todo unido, crea el ambiente para el empoderamiento y crece en y con ese entorno. La confiabilidad requiere valores del carácter como la integridad y la madurez. Consiste en un equilibrio entre coraje y consideración que permite a cada uno decir lo que hay que decir y abordar problemas directamente con consideración y respeto por los demás. 

También se requiere confianza en las competencias personales incluyendo el conocimiento y habilidad para ver el panorama más amplio, lograr los resultados deseados, analizar los  problemas y buscar nuevas alternativas.

Educación

Esta es una excelente manera de involucrar a los empleados y compartir la visión. Se debe explicar por qué el empoderamiento es necesario e importante para la empresa, qué se hará para lograr los resultados deseados, cómo se implementará el cambio y qué hay para ellos con dicho cambio. 

Sirve enseñar técnicas de resolución de problemas, así como las mejores prácticas para la gestión, la toma de decisiones y los equipos en general utilizando ejemplos de la vida real.

Apoyo de la alta gerencia

Al abordar los problemas asociados con las prioridades en conflicto, la confusión y la incapacidad de dedicar el tiempo suficiente para instituir el empoderamiento se requiere que la alta dirección le asigne máxima prioridad. La dirección obtiene el beneficio de la aceptación si inicia el empoderamiento y genera entusiasmo desde el comienzo. Las gerencias deberían  servir como entrenadores y guías para no tratar de micro gestionar la organización.

Propietarios

Los empleados deben saber y aceptar que es su turno de ser creativos para resolver problemas y encontrar mejores formas de hacer las cosas. Esto incluye aceptar la responsabilidad de gobernarnos como individuos y como parte de equipos en armonía con los acuerdos que hemos hecho responsabilizando a las personas por los resultados y llegar a ser una fuente de ayuda para lograr dichos resultados.

Comunicación

Interactuar efectivamente con otros incluye tener las habilidades de escuchar y comunicar. Nunca asumir que los empleados escuchan y comprenden la información a la primera vez. Es crítico que la compañía comunique los datos, el estado, los plazos, las tareas y la información de los recursos de manera clara y frecuente. Una buena regla general es tres veces, en tres formatos diferentes. 

Los empleados se hacen dueños de los problemas sólo si la información ha sido comunicada, entendida y traducida en responsabilidad individual y se deja que la información fluya libremente en todas las direcciones.

Responsabilidad

Es necesario incorporar criterios específicos en el acuerdo de empoderamiento para crear un estándar contra el cual puede medirse el rendimiento. Las personas pueden ejercer su discernimiento para depender menos de factores externos y de las críticas o elogios de otros para saber que han hecho un buen trabajo.

 Todos debemos aceptar la responsabilidad de nuestra propia excelencia y tener la humildad de solicitar y recibir comentarios de otros como parte de nuestra evaluación y toma de decisiones.

Medidas de desempeño

Las personas empoderadas necesitan que se les recuerde dónde comenzaron, dónde han estado y qué tan lejos han llegado. Las líneas de base deben acordarse previamente, definir el éxito y proporcionar hitos para monitorear el progreso. Para evitar confusiones más adelante, es importante definirlas por adelantado, así como saber cómo se harán las mediciones. 

La “Visión” puede servir como contexto para la retroalimentación. Un claro sentido de visión y misión nos permite tener humildad para reconocer que necesitamos la perspectiva de los demás para mejorar aquellas áreas donde no somos perfectos. La retroalimentación debe ser analizada y luego retroalimentada a quienes la dieron para involucrarlos en la creación de un plan de acción basado en los comentarios. La retroalimentación puede ser formal o informal, pero debe ser de 360 ​​grados, proveniente de todos los niveles y eslabones en la supply chain.

Triunfos rápidos

Las primeras ganancias incrementales producen resultados que mejoran el rendimiento. La mejora visible y el éxito llaman la atención de todos. Construyen confianza organizacional en el proceso, construyen aceptación para el cambio y proporcionan pasos de práctica importantes en la curva de aprendizaje. 

Las victorias rápidas requieren emprendimiento y voluntad de tomar riesgos aceptables. Una victoria temprana en el proceso ayuda a evitar la dilación, comienza a crear consenso e incita a la organización a avanzar y le muestra a la gente cómo se siente un ganador.

Abarcar mucho a la vez puede conducir al fracaso y frustración, pero una serie de pequeñas victorias puede generar confianza y aceptación. Estos afirman que las mejoras son posibles, aumentan  el nivel de habilidad de los involucrados y proporcionan un medio para identificar áreas débiles.

Recompensas

Dejar que todos compartan las recompensas. La actitud debería ser más que simplemente “es tu trabajo”, sino más bien, “necesitamos tus ideas y talento para ayudar a la empresa a crecer y sobrevivir”. El reconocimiento y los elogios deben ser frecuentes. También hay que programar eventos divertidos frecuentes, incluida la celebración de todos los éxitos, por pequeños que sean.

Ver las partes 4 y 5 de esta serie de artículos, ingresando aquí.

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About Author

Lic. en Ciencias Quimicas (UBA), GCE (Universidad de Londres).

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