Las líneas más contundentes del artículo de esta semana llegan al final: “Si finalmente queremos tener un progreso real en el ascenso de más mujeres, después de décadas de hablar sobre el tema, los hombres, las mujeres y las organizaciones, todos, deben dar un paso adelante y tomar una medida decisiva para que esto suceda”, escribe Rebecca Shambaugh en la edición del 25 de mayo de Harvard Business Review.
Shambaugh, presidente de SHAMBAUGH, una organización de desarrollo de liderazgo global, comienza su historia en la planta de fabricación, donde era gerente de producción para General Motors. Fue su primer trabajo después de la universidad y eran fines de la década de 1970. “Fui la primera y única mujer que pisó la planta de fabricación para GM que ocupó un puesto gerencial”, escribe. “En mi segundo día de trabajo, alguien generó un incendio en mi cubo de basura. Más tarde, ese mismo día, alguien saboteó todas las partes que venían en la línea de ensamblaje en mi área”.
Lo que Shambaugh señala es que estas cosas no han cambiado mucho desde entonces. En 2015, las mujeres ocupan menos del 20 por ciento de puestos en juntas corporativas en empresas de S&P 500. Los líderes empresariales con frecuencia tienen buenas intenciones, pero no hacen el arduo trabajo necesario para ascender mujeres. ¿Cómo pueden los gerentes y líderes abordar este problema? Shambaugh propone lo siguiente:
- “Establezca objetivos claros, numéricos”. Establezca estos objetivos y responsabilice a los líderes por ellos.
- “Muestre su compromiso mediante acciones, no palabras”. Designe un comité para fomentar la diversidad en los ascensos y en las nuevas contrataciones. El director ejecutivo y otros líderes principales deben participar en ese comité.
- “Amplíe los criterios cuando sea necesario. Cuando las empresas buscan mujeres que ocupen un puesto en la junta, en general buscan una directora ejecutiva. Esa expectativa elimina automáticamente al 90 por ciento de las mujeres en el mercado”. Shambaugh aboga por la inclusión de personas con experiencia en infraestructura, tales como profesionales de recursos humanos y tecnología de la información. Esto aplica a juntas y ejecutivos.
- “Construya una cultura de inclusión e innovación”. Mientras que esta es una amplia directiva que aplica al reclutamiento, a la gestión de desempeño, a la planificación de sucesión y al desarrollo de talento, puede ser estrecha. “Además, es tan estrecha como que líderes masculinos individuales decidan servir como campeones del cambio”, escribe Shambaugh.
Las mujeres en la cadena de suministro
A pesar de que Shambaugh nos brinda excelente información sobre cómo aumentar la diversidad de género en el liderazgo empresarial, algunos profesionales pueden continuar preguntándose “por qué”. El grupo de investigación sin fines de lucro Catalyst ha encontrado datos convincentes que vinculan la cantidad de mujeres en las juntas y con títulos corporativos con el retorno sobre la inversión de las empresas y el retorno sobre el capital del propietario.
La gerencia de la cadena de suministro y operaciones no son inmunes a los cambios asociados con fomentar y atraer a más mujeres al campo. Tenga en cuenta los datos del “Estudio sobre las mujeres en la manufactura: Exploración de la brecha de género” (“Women in Manufacturing Study: Exploring the Gender Gap”), un informe de marzo de 2015 de Deloitte, el Instituto de Manufactura y el Concejo de la Cadena de Suministro de APICS. Los encuestados indicaron estándares de desempeño que no son iguales entre hombres y mujeres. Además, la mayoría de los encuestados creen que hay una brecha en los sueldos entre hombres y mujeres. Lea más acerca de la investigación y las soluciones potenciales al visitar el sitio web de APICS SCC.
Por una serie de motivos convincentes, incluido el de abordar la falta de talento y el desempeño financiero empresarial mejorado, APICS se compromete a apoyar y ascender mujeres en la gerencia de la cadena de suministro y de operaciones en todo el mundo.
Recientemente, tuve la oportunidad de participar en un panel con Peta Irving, que representa al grupo de voluntarias Women in Supply Chain (WISC) en Australia. WISC está abierto a mujeres y hombres en la cadena de suministro, y a sus miembros les apasiona apoyar a mujeres en el transporte y en la logística para alcanzar su máximo potencial al colaborar, reunirse y compartir conocimientos y experiencia con profesionales del mismo parecer. Nosotros, en APICS, estamos actualmente explorando una sociedad con WISC, para permanecer al tanto de más actualizaciones sobre estas y otras mujeres en iniciativas relacionadas con la cadena de suministro.
Por Abe Eshkenazi, CSCP, CPA, CAE
Chief Executive Officer, APICS
Referencia: APICS
