por Phil Cowcill para la revista Learning Solutions, 13 marzo 2017.

Comencemos por hacer un pequeño examen. Escriba sus respuestas a estas preguntas. Volveremos sobre el tema al final de este artículo.

  • En la película de Blancanieves, ¿que le dice la reina malvada al espejo?
  • En Star Wars, El Imperio Contraataca, ¿qué le dice Darth Vader a Luke cuando le revela que es el padre?
  • ¿Cuál es la última línea de la canción “We are the champions” de Queen?

Aunque estas preguntas le piden texto de dos películas y de una canción famosa, también demuestran efectivamente lo que es el efecto Mandela.

El nombre de este efecto proviene de tiempos del funeral de Nelson Mandela. Mucha gente alrededor del mundo creía que ya había muerto. Antes de enterarse de su muerte, no eran conscientes de que aún estaba vivo. La definición básica del efecto Mandela es “error en la memoria colectiva”. En una escala menor a lo colectivo, se puede entender como cuando una persona tiene una memoria muy clara de algo que nunca sucedió. ¿Se aplica ese concepto a la capacitación hoy en día? ¿Hay un número significativo de sus alumnos o empleados que tienen información errónea? Si es así, es posible que usted esté peleando contra el efecto Mandela.

Mientras que el efecto Mandela se enfoca principalmente en eventos o escenarios a gran escala, también es efectivo para señalar los agujeros que hay en el conocimiento y entendimiento de las personas. El Instituto de Medicina de EEUU publicó en 2000 un libro llamado “Errar es humano”[i]. Observó el costo de los errores en el sistema de salud.  Aunque hay una variedad de errores registrados, los vacíos en el entrenamiento de las personas son instrumentales en muchos de los errores de diagnóstico y de tratamiento.  El costo de estos errores se estima entre 17 mil y 29 mil millones de dólares por día. De mayor preocupación son las muertes que se estima podrían haber sido evitadas, entre 44 mil y 98 mil por año. Cuando la gente trabaja teniendo espacios vacíos en su nivel de conocimiento, suceden cosas malas.

[i] Institute of Medicine, To Err is Human: Building a Safer Health System, Washington, DC: The National Academies Press, 2000.

Antes del efecto Mandela

Nelson Mandela murió en diciembre 2013.  El término “efecto Mandela” es bastante nuevo, pero la definición no lo es. Como educadores sabemos que este efecto ha existido desde que existe la capacitación. Entonces, ¿qué precede al efecto Mandela? Hay bastantes teorías escritas acerca de los espacios vacíos en el conocimiento y en las habilidades, que tienen ciertas similitudes. El punto clave es el hecho de que a las personas les faltan conocimientos específicos.

En los años 70 Noel Burch desarrolló las “Cuatro etapas para aprender cualquier habilidad nueva”. Su modelo luego fue cambiado por “Cuatro etapas de la competencia (como aptitud)”, o el modelo de aprendizaje de la “Aptitud consciente”. Las etapas son las que se ven en el dibujo de abajo.

Aquí una breve descripción de cada una de ellas.

  • Incompetencia inconsciente: quien aprende es inconsciente de su falta de aptitud o de lo que se requiere para realizar el trabajo. Tampoco tiene conocimiento ni experiencia lo que lo lleva a no poder convertirse en experto en la tarea. Quien es nuevo en un tema determinado normalmente comienza en esta etapa.
  • Incompetencia consciente: la persona sabe que le faltan conocimientos y sabe también que no tiene las aptitudes para ser experto en las tareas. Es importante remarcarles a quienes aprenden cuáles son las habilidades que necesitan desarrollar y para qué.
  • Competencia consciente: la persona ha adquirido los conocimientos necesarios para realizar una tarea. Sin embargo requiere esfuerzo y tal vez un mentor durante el proceso.  Normalmente las etapas para completar algo se dividen en pasos más pequeños.
  • Competencia inconsciente: después de mucha práctica, la persona tiene un entendimiento profundo de las aptitudes y puede realizar las tareas con naturalidad. Requieren poco esfuerzo mental.  Una advertencia: con el correr del tiempo esto puede llevar al efecto Mandela porque la persona se vuelve confiada en la información que tiene, aunque pueda estar equivocada.  La memoria falla.

Ahora que tenemos un entendimiento de lo que son el efecto Mandela y las cuatro etapas de la competencia, veamos cómo acercar ambos modelos.

Corrigiendo el efecto Mandela

¿Cómo se combate el efecto Mandela en la capacitación?  Un método es descubrir qué saben los alumnos, o qué creen que saben, y enfocarse luego en los agujeros de su conocimiento. En el pasado hemos llamado a esto “test and tell”. Las personas a capacitar toman una prueba sobre el contenido para determinar qué es lo que sí saben. Luego se les enseña solamente el contenido que no saben. De esa forma en lugar de darles el mismo entrenamiento cada año, que puede llevar una hora, solo se les enseña el contenido que no conocen, que puede ser de 15 minutos. El término más moderno de esta técnica es “aprendizaje adaptado”.

Esa capacitación es dependiente del diseño que se haga (modelo experto, estudiante o instructivo). La mayor parte de las veces creo que el modelo instructivo trabaja muy bien para tratar de llenar los espacios vacíos o corregir la información incorrecta. Después de testear a un participante aparece una página con vínculos a los contenidos que esa persona en particular necesita aprender. Una vez que el aprendizaje se completa toma un examen final para asegurarse de haber aprendido todo el material. Eso incluye preguntas del contenido que ya sabía y no necesitó repasar.

¿Es eso suficiente?

A pesar de que es un buen método, puede poner nerviosos a algunos gerentes si parte del contenido se deja afuera.  Tal vez la persona tuvo suerte al contestar las preguntas del test. Allí es donde aparece el “aprendizaje basado en la confianza” (en el sentido de confianza en sí mismo). Después de cada pregunta se le puede preguntar también qué tan confiado está en su respuesta. Puede tener las opciones de “muy confiado” “confiado” y “poco confiado”. Si contesta que está muy confiado, es una respuesta de alto riesgo y alto beneficio. Si contesta que no está confiado, es una respuesta de bajo riesgo y bajo beneficio. Luego de tomar el test, el capacitador no solo obtendrá el puntaje sino también la calificación de confianza de la persona. Es posible que apruebe el test pero que tenga una calificación de “poco confiado” en un área específica. Si esa calificación es baja puede llevar a creer que la persona tiene información incorrecta o que no está segura de que la información que tiene sea correcta. Entonces se puede adaptar la capacitación a las necesidades específicas de cada uno.

Al mantener por separados el puntaje del test y la calificación de confianza se puede estimar en qué cuadrante se encuentra esa persona en el modelo de las cuatro etapas de competencia. La tabla 1 lo muestra mejor.

Puntajes de los tests en relación a las etapas de confianza
 PuntajeEtapa
 Alto en el test, alto en confianza Competencia inconsciente
 Alto en el test, medio o bajo en confianza Competencia consciente
 Medio o bajo en el test, alto en confianza Incompetencia consciente
 Medio o bajo en el test y también en confianzaIncompetencia inconsciente

 

Debe resaltarse que el aprendizaje adaptado es lo mejor para personas que tienen algo de conocimiento o experiencia con los temas que se enseñan. Y el aprendizaje basado en la confianza se puede aplicar a casi todos los planes de capacitación, no solo a los métodos de aprendizaje adaptado.

El plan de capacitación

Cualquier plan de capacitación debe tener inicio y fin. También debe delinear cómo mover a las personas a lo largo del proceso. Aplicando las cuatro etapas de la competencia se puede crear un plan para llevarlos de una etapa a la otra. El plan también debe documentar qué nivel debe alcanzar cada persona. Por ejemplo, un auditor aeroespacial no necesita saber cómo ajustar un determinado tornillo (competencia inconsciente) pero sí debe saber cuál es el valor de ese ajuste (incompetencia consciente). El auditor no necesita la habilidad, pero sí necesita el conocimiento. 

Después de evaluar a la persona con aprendizaje adaptado se podrá tener una buena idea de en qué etapa de competencia está. Desde ahí se puede aplicar un plan para moverla a la etapa identificada como objetivo.

Avanzando

Como mencionaba antes, el término que indica los espacios vacíos en el conocimiento de la población en general es el Efecto Mandela. Como capacitadores y desarrolladores sabemos que ese efecto también impacta en nuestros cursos. El objetivo de la capacitación es eliminar esos agujeros para que las personas puedan trabajar mejor y su entrenamiento sea efectivo. Entender las cuatro etapas de la competencia ayuda a identificar la etapa que cada persona debe dominar. Usando el aprendizaje adaptado es posible acortar el tiempo de capacitación. Aplicando además el aprendizaje basado en la confianza se puede medir el nivel en que las personas confían en su propio conocimiento. Los puntajes del test y de confianza ayudan a identificar la etapa en la que cada persona se encuentra. Desde allí pueden seguir el camino para alcanzar el nivel deseado.

Ahora, volviendo a las preguntas del principio de este artículo, las respuestas correctas son:

  • La reina malvada no dice “espejito espejito” sino “espejito mágico”
  • Darth Vader no dice “Luke, soy tu padre”, sino “No, yo soy tu padre”
  • La canción de Queen no termina con “…of the world”, sino con “Cause we are the champions.”

Si quiere leer el original en inglés haga click aquí

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Centro Editorial del IEEC

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